Droit à la carrière

Pour que le droit à la carrière s’applique de façon à protéger l’indépendance et la neutralité du fonc­tionnaire, il doit, sans intervention extérieure, s’ap­pliquer à tous de la même façon, c’est-à-dire être parfaitement égalitaire.

Cependant, sauf à penser que les vertus, les ta­lents et les capacités professionnelles des fonc­tionnaires restent figés tout au long de la vie professionnelle, cet égalitarisme de la carrière viendrait, sur le temps long, contrarier, finalement, l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen qui lie les places et emplois publics aux citoyens « sans autre distinction que leurs ver­tus et leurs talents ».

Le statut de la fonction publique doit donc per­mettre, tout à la fois, d’assurer un déroulement de carrière minimum à chaque agent, mais aussi de permettre à ceux qui développent plus rapide­ment leurs capacités, leurs vertus et leurs talents, d’occuper des places et emplois correspondant à leur développement intellectuel et à leurs capaci­tés professionnelles.

La réponse qui a été trouvée à cela, dans le sta­tut de 1984, a été de permettre un avancement plus rapidement « au mérite », ou « en fonction de la valeur professionnelle ». Mais cette question du mérite pose, à l’usage, de redoutables problèmes dans le traitement égalitaire des agents : qui juge du mérite? Sur quels critères ? De nouvelles no­tions apparaissent : « la manière de servir » du fonctionnaire et ses « qualités relationnelles ». Mais servir quoi ou qui ? La formulation autorise toutes les subjectivités et ouvre la voie à tous les abus : le public, la collectivité, l’autorité territoriale, la personne investie de cette autorité ? Surtout, cette notion d’avancement au mérite est utilisée par les employeurs pour contrarier et affaiblir l’in­dépendance du fonctionnaire en faisant des plus serviles et des plus soumis ceux qu’ils jugent les plus méritoires.

Très sagement, le statut a aussi prévu une autre voie pour permettre de reconnaître l’évolution des capacités, des vertus et des talents : la pos­sibilité de concours internes permettant de juger de la valeur des candidats fonctionnaires à égalité avec les nouveaux postulants, tout en permettant une accélération de carrière à ceux qui évoluent plus rapidement.

C’est cette voie des concours qui est la plus perti­nente, comme pour l’accès à la fonction publique, pour juger du mérite des agents à un avancement plus rapide de la carrière. Encore faut-il, dans le même temps, permettre aux agents de se former et de s’ouvrir à de nouvelles connaissances. C’est tout l’enjeu de la formation professionnelle conti­nue.

Aujourd’hui, avec les évolutions récentes des règles et le recul de l’emploi territorial, le droit à la carrière devient, en réalité, fort limité. C’est l’accès et la réussite aux concours internes qui peuvent permettre d’assurer un déroulement de carrière satisfaisant. D’où l’importance de la for­mation professionnelle et, en particulier, celle per­mettant d’accéder à des concours de niveau supé­rieur au sien : pas seulement par les préparations aux concours, mais aussi par des formations de longue durée permettant d’acquérir des connais­sances d’un niveau supérieur.

La CGT revendique :

• Le principe de la fonction publique de carrière est réaffirmé. Une carrière reposant sur deux grades par catégorie est la garantie, pour chaque agent, d’un déroulement de carrière complet pour une durée moyenne dans sa catégorie sur une carrière moyenne (cas de l’entrée tardive dans la fonction publique territoriale ne permettant pas de dérouler une carrière complète).
• La durée d’avancement serait réduite pour per­mettre ce déroulement complet de carrière.
• L’avancement de grade deviendrait obligatoire à l’issue du dernier échelon du 1er grade.
• Les changements de catégorie ne devraient s’ef­fectuer que par concours interne. Les moyens per­mettant la valorisation des acquis de l’expérience, la formation professionnelle continue et la prépara­tion aux concours seraient suffisamment dévelop­pés pour permettre à tous de bénéficier de leur ex­périence pour accéder à une catégorie supérieure.
• L’entretien annuel d’évaluation devrait être rem­placé par des évaluations collectives par service ou secteur. Un entretien annuel obligatoire, pour tous les agents, porterait uniquement sur les perspec­tives professionnelles et les souhaits de formation des agents. Il ne porterait  pas sur l’évaluation pro­fessionnelle des agents.